El gurú de la gestión de personas y Profesor de la Universidad de Michigan, Dave Ulrich, define en la web de HR Certification Institute las que considera las confrontaciones que enfrentará el sector de los Recursos Humanos. Toma nota:
Gestión de Recursos Humanos frente a plan estratégico de personas.
Cada vez más, empresarios/as y profesionales se dan cuenta de que los RHHH no tratan solamente de las personas contratadas y su capacitación, sino del valor que ese personal puede generar para la empresa.
Las acciones realizadas en este sector tienen un valor estratégico y pueden marcar la visión estratégica de la compañía. El trabajo de RRHH debe comprender y absorber la cultura corporativa para centrarse en cómo impacta el talento humano en la eficiencia, la estrategia y la visión externa de la marca.
Captar talento frente a mantener talento.
El término ‘talento’ y su relevancia han llegado para quedarse, aunque 2018 pretende dejar atrás la ‘guerra de talento’ que se ha generado. En 2018, sigue siendo esencial retener a los mejores empleados dentro de la empresa -y, por tanto, la ‘experiencia del empleado’ mantiene una posición privilegiada entre las prioridades de los Managers, Técnicos/as y Auxiliares de Recursos Humanos. Sin embargo, una investigación realizada por HRCI con más de 1.200 empresas y 32.000 encuestados muestra que las mejoras corporativas -aquellas de las que se benefician todos/as los empleados/as- tienen un impacto cuatro veces mayor en los resultados comerciales que las inversiones en captar nuevo talento.
Empleado comprometido frente a empleado competente.
Hay estrategias de RRHH que se centran en la competencia del trabajador/a -habilidades correctas y eficacia-; y otras prefieren preocuparse de su compromiso con la compañía. Uno de los cambios que se viene gestando en los últimos años es el papel del empleado/a como protagonista de su propio crecimiento profesional en la empresa. Ese poder que se le ha dado se presenta, por un lado, como la responsabilidad del mismo/a de aprovechar las oportunidades que la empresa le presenta; y, como contrapartida, el deber de las empresas de generar esas oportunidades reales para su personal.
Los empleados/as son los mejores embajadores de marca y su experiencia se convierte en medidor de la confianza que los inversores y clientes podrán depositar en la compañía. Así, la relación el cuidado del talento humano y la bonanza económica se vuelve directa y proporcional.
Capacidades frente estructura.
La idea de que, tras una buena empresa, está un personal bien estructurado y organizado es cierta; pero esta estructura debe ser flexible y estar al servicio de la Misión corporativa, y no al revés. Una buena organización no representa una estructura, sino una capacidad. Al conectar las capacidades – como la gestión de la cultura, la adaptabilidad o la agilidad– con las oportunidades de mercado externas a la empresa, aceptamos el cambio de la forma en que las personas piensan y trabajan y convertimos sus capacidades individuales en los resultados clave de la gestión de personas. Debemos respetar y potenciar las capacidades de los individuos que dan vida a nuestra empresa.
Liderazgo colectivo frente a liderazgo individual.
Los líderes son importantes porque motivan y potencian, pero lo verdaderamente esencial es el liderazgo. Los Recursos Humanos no solo deben ayudar a las personas a convertirse en mejores líderes, sino también a crear una un liderazgo colectivo en toda la organización.
Credibilidad frente a confianza.
Los profesionales de RRHH hemos pasado de asesores/as de confianza a activistas creíbles, de la implementación de una práctica de recursos humanos al deber de proveer soluciones integrales. Y hemos interrumpido el estudio de competencias por la necesidad de demostrar cómo estas aumentarán la efectividad de los agentes implicados. Los modelos de competencia se centran en cómo esas competencias ofrecen un valor real para trabajadores/as y empresa.
Tecnología y Big Data en la dirección de personas.
En Recursos Humanos, la tecnología ha permitido no solo potenciar la eficiencia administrativa sino analizar los miles de datos y métricas resultantes de nuestras políticas y acciones de RRHH para permitirnos mejorar procesos e innovar en la dirección de personas. HR Analytics ha pasado de un cuadro de mandos a información clave basada en grandes volúmenes de datos, que nos permite tomar decisiones estratégicas para el negocio. Además, la conexión derivada de las redes sociales ha convertido a los empleados/as en nuestros embajadores de marca.
¿Cuál de estos retos crees que te traerá nuevas oportunidades y cuál crees que te costará más afrontar
